Geloofsovertuiging op de werkvloer

Inleiding

Discrimineren op grond van geloofsovertuiging is verboden . Dit is opgenomen in de Richtlijn 2000/78/EG1 (hierna: de Richtlijn) en in de Algemene wet gelijke behandelingen2 (hierna: AWGB). Er wordt direct onderscheid gemaakt als een persoon op een andere wijze wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie zou worden behandeld, op bijvoorbeeld op grond van godsdienst. Er wordt indirect onderscheid gemaakt indien een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen met een bepaalde godsdienst in vergelijking met andere personen bijzonder treft. Gelijke behandeling wordt gerealiseerd door afwezigheid van directe dan wel indirecte discriminatie.

Het maken van direct onderscheid is eigenlijk altijd verboden: alleen artikel 4 van de Richtlijn biedt nog een “escape”. Dit artikel geeft de lidstaten de bevoegdheid een kenmerk van een bedrijf een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste te laten vormen, waaraan elke werknemer moet voldoen. Zo’n regel moet dan wel in de nationale wet worden vastgelegd.3 Direct onderscheid is dus alleen door expliciet in de wet aangeduide uitzonderingen mogelijk, anders is er sprake van directe discriminatie. Het maken van indirect onderscheid is ook verboden, maar kan door een objectieve rechtvaardiging tóch geoorloofd zijn.

Er is echter niet zo snel sprake van een objectieve rechtvaardiging: je moet als werkgever zeer sterke argumenten aandragen om het indirect onderscheid toch te mogen maken. Daarbij moet worden nagegaan of er (1) een legitiem doel wordt nagestreefd, welke door een (2) passend en (3) noodzakelijk middel wordt gerealiseerd. Indien aan deze vereisten is voldaan, ontstaat er een objectieve rechtvaardiging voor het maken van het indirecte onderscheid en handelt de werkgever niet in strijd met het discriminatieverbod. Wanneer een werkgever wél in strijd met het discriminatieverbod handelt en de werknemer op zo’n verboden grond ontslaat, kan de werknemer de rechter verzoeken om dit ontslag te vernietigen.4 Ook kan de werknemer dan om een billijke vergoeding verzoeken.5 Een vergoeding kan bijvoorbeeld de meest aangename oplossing zijn voor de situatie waarbij de werknemer het niet meer ziet zitten om bij deze werkgever werkzaam te blijven.

Uitspraken Hof van Justitie

Het onderscheid maken op grond van godsdienst is een verboden grond die in de Richtlijn en de nationale wetgeving expliciet is gegeven. Dat het belijden van godsdienst een verboden grond is om op te discrimineren, vloeit tevens voort uit het feit dat dit een (Europees) grondrecht is.6 Het belijden van godsdienst kan zich uiten in het verplicht dragen van een hoofddoek in openbare ruimtes en dus ook op de werkvloer.  Daarover zijn dit jaar twee zaken geweest:  in België en in Frankrijk. In maart 2017 heeft het Hof van Justitie de door de Belgische nationale recht gestelde prejudiciële vragen omtrent het dragen van een hoofddoek op de werkvloer beantwoord.7 De casus was als volgt. Samira Achbita was receptioniste bij G4S. Na drie jaar in dienst te zijn geweest, informeerde zij haar werkgever dat zij voortaan een hoofddoek tijdens werktijd zou gaan dragen. De werkgever G4S was het hier echter niet mee eens, omdat het dragen van een hoofddoek in zou druisen tegen het beleid van (levensbeschouwelijke) neutraliteit waaraan de onderneming zich altijd al ongeschreven aan had gehouden. Na Achbita’s mededeling heeft de werkgever tevens, na instemming van de ondernemingsraad, deze ongeschreven regel in het arbeidsreglement van de onderneming laten opnemen. Achbita is tegen die tijd al ontslagen door de werkgever vanwege het willen dragen van haar hoofddoek tijdens het werk.

In een andere zaak die heeft geleid tot prejudiciële vragen aan het Hof ging het ook over het verbod van het dragen van een hoofddoek.8  Dit verbod was er enkel indien (visueel) contact met klanten een onderdeel van je taakuitoefening was. Dit bedrijf wilde tevens een neutraliteit ten aanzien van levensbeschouwelijke opvattingen binnen het bedrijf behouden. De werkgever zag deze neutraliteit als een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste vanwege de aard van de beroepsactiviteiten of de context waarin deze worden uitgevoerd. Het Hof gaf echter in deze zaak aan dat de mogelijkheid tot beroep hierop slechts in een beperkt aantal gevallen mogelijk is , waarvan het dragen van een hoofddoek er geen van is.

Vrijheid van ondernemerschap

De overeenkomst tussen de behandelde arresten van hierboven is dat in beide situaties de reikwijdte van de vrijheid van een onderneming/werkgever moest worden afgezet tegen de vrijheid van de werknemer. Het Hof van Justitie interpreteert de wens van de werkgever om neutraliteit uit te stralen niet alleen als legitiem doel, maar tevens als een uitdrukking van zijn vrijheid van ondernemerschap. Deze vrijheid van ondernemerschap is een grondrecht dat vastgelegd is in onder meer het Europees Handvest.9 Het houdt in dat een werkgever vrij is bepaling en invulling te geven aan de onderneming die hij drijft. Maar hoe verhoudt het begrip neutraliteit zich in deze context? Een werkgever is dus vrij om zijn onderneming naar eigen goeddunken in te richten, maar hoe ver mag die daar in gaan? Er is een dunne scheidslijn hierin te vinden. Het Hof van Justitie onderstreept dat het moet gaan om een interne regel die een algemene strekking heeft welke coherent en systematisch in de onderneming moet worden toegepast. Wanneer de regel geen algemene strekking bezit, veronderstel ik voorzichtig dat er derhalve wél al snel sprake van directe discriminatie zou kunnen zijn. In de zaak van Achbita zou er sprake zijn van een regel zonder algemene strekking indien het enkel religieuze uitingen zou betreffen, waarbij de politieke en filosofische uitingen weggelaten zijn.

De Bougnaoui zaak bouwt eigenlijk voort op de Achbita zaak en daaruit vloeit voort dat artikel  4 lid 1 van Richtlijn 2000/78 aldus moet worden uitgelegd dat de wil van een werkgever om rekening te houden met de wensen van een klant om de diensten van die werkgever niet langer te laten verrichten door een werkneemster die een islamitische hoofddoek draagt, niet kan worden beschouwd als een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste in de zin van die bepaling. Neutraliteit willen uitstralen kan dus wel een legitiem doel zijn om indirect onderscheid te rechtvaardigen, maar de wil van de werkgever met betrekking tot de wensen van zijn klanten kan niet zonder meer daaronder vallen. Neutraliteit willen uitstralen kan echter wel een grond zijn waarop je onderscheid mag maken, zolang je je als werkgever aan de elementen houdt die het Hof van Justitie in de zaken behandeld heeft.

Diverse annotatoren stellen dan ook aan de orde dat het Hof van Justitie weinig ruimte heeft willen laten aan de nationale rechters voor het beoordelen van soortgelijke situaties als Achbita en Bougnaoui.

Gevolgen

Nadat het Hof prejudiciële vragen heeft beantwoord staat altijd de vraag centraal wat voor gevolgen dit zal hebben voor toekomstige nationale rechtspraak en wat voor gevolgen dat zal hebben voor de nationale praktijk. De Advocaat-Generaal gaf in de conclusie in de zaak van Achbitaal aan dat van het Hof in beide zaken een beslissing wordt verwacht die verder strekt dan slechts deze zaken.10  Het zou derhalve een beslissing kunnen zijn die richtinggevend kan zijn voor het gedrag op de werkvloer in de gehele Europese Unie. Diverse annotatoren stellen dan ook aan de orde dat het Hof van Justitie weinig ruimte heeft willen laten aan de nationale rechters voor het beoordelen van soortgelijke situaties als Achbita en Bougnaoui. Hierdoor zal het voor werkgevers eenvoudiger zijn onderscheid te maken op de werkvloer zolang ze zich maar aan het door het Hof geschetste kader van de rechtvaardiging houden. Dat zou ook kunnen betekenen dat wanneer een werkgever een verkapte regel zal hanteren in het arbeidsreglement waarbij hij deze regel coherent en systematisch in de bedrijfsvoering hanteert, hij indirect onderscheid kan maken op geloofsuitingen. Zolang hij er maar bij zegt dat het óók uitingen van een andere aard betreft, waardoor het te kwalificeren valt als een regel van “algemene strekking”. Het lijkt mij noodzakelijk dat voor dit soort situaties wordt gewaakt door de nationale rechters, en er daarbij dus niet te letterlijk aan het toetsingskader van het hof van justitie aan vast gehouden wordt. 

Voetnoten 

  1. Richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep
  2. Artikel 1 Algemene wet gelijke behandelingen
  3. De geïmplementeerde regel in het Nederlandse recht op grond van dit artikel is artikel 5 lid 2 AWGB
  4. Artikel 8 AWGB geeft de grondslag voor overeenkomstige toepassing van artikel 7:681 BW
  5.  Idem.
  6. Artikel 9 EVRM
  7. HvJ EU 14-03-2017, ECLI:EU:C:2017:203, m.nt. dr. N. Gundt (G4S Secure Solutions)
  8. HvJ EU 14-03-2017, ECLI:EU:C:2017:204, m.nt. M.L.P. Loenen (Bougnaoui en ADDH)
  9. Artikel 16 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie
  10. Punt 6
Kennedy van der LaanAllen & OveryDirkzwagerTaylor Wessing
DLA PiperHVG Law LLPVan DoorneBaker McKenzie
Inloggenclose